Das im August 2006 in Kraft getretene „Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung“ besteht aus vier Artikeln. Die Gliederung stellt sich wie folgt dar:

„Art. 1: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), §§ 1 – 33

Art. 2: Gesetz über die Gleichbehandlung der Soldatinnen und Soldaten (SoldGG)

Art. 3: Änderungen in anderen Gesetzen ( So wird unter anderem § 61 ArbGG geändert[1])

Art. 4: Inkrafttreten, Außerkrafttreten.“[2]

Hauptbestandteil des „Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung“ ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen einem in § 1 AGG genannten Merkmal benachteiligt werden. Nach § 1 AGG sollen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden.

Im Gegensatz zum arbeitsrechtlichen Grundsatz, der lediglich die willkürlich und ohne sachlichen Grund erfolgte Differenzierung verbietet, soll das Benachteiligungsverbot nach § 7 AGG jede Form von Differenzierung in Zusammenhang mit den in § 1 AGG aufgeführten Merkmalen unterbinden.[3] Ausnahmen vom aufgeführten Benachteiligungsverbot sind aufgrund beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG und wegen des Alters nach § 10 AGG möglich. Auch § 9 AGG ermöglicht ungeachtet des zuvor genannten § 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung.

Grundsätzlich gilt jedoch, dass sich das AGG auf alle Benachteiligungen des Erwerbslebens ausweitet. Es erstreckt sich auf Benachteiligungen im Beruf und in der Berufsbildung. So sind Benachteiligungen in der Berufsberatung, der Einstellung, bei den Arbeitsbedingungen, dem beruflichen Aufstieg und bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen verboten.[4] Das AGG ist auf sämtliche Vereinbarungen und Maßnahmen hinsichtlich des Arbeitsrechts, wie etwa die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anwendbar.[5] Hiernach regelt § 2 AGG den Anwendungsbereich.

Die Definition der Benachteiligung wird in § 3 AGG vorgenommen. § 3 AGG benennt die wichtigsten Formen der Benachteiligung und stellt eine der Zentralnormen des AGG dar.[6] § 3 Abs. 1 AGG beschreibt den Begriff einer unmittelbaren Benachteiligung. Ein Beispiel für eine unmittelbare Benachteiligung nach Steinkühler ist die Nichteinstellung eines ausländischen Bewerbers aufgrund seiner Herkunft.[7] Nach § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, wie in dem Beispiel aufgeführt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

In § 3 Abs. 2 AGG wird die mittelbare Benachteiligung definiert. Hiernach liegt diese Form der Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorgaben wegen ihres Hintergrundes benachteiligend wirken können.[8] Das Verbot der mittelbaren Benachteiligung ist nach Bauer/Göpfert/Krieger ein Hilfsinstrument, durch das Benachteiligung über „Umwege“ verhindert werden soll.[9] Ein Beispiel für eine mittelbare Diskriminierung ist nach Steinkühler die Durchführung eines Sprachtests bei einem ausländischen Maschinenführer, der kein deutsch spricht und dieses für seine Tätigkeit auch nicht benötigt.[10] In diesem Fall wird deutlich, dass der ausländische Maschinenführer aufgrund fehlender Deutschkenntnisse den Sprachtest nicht bestehen und aus dem Einstellungsverfahren ausscheiden wird. Er wird gegenüber der Vergleichsgruppe, also der deutschen Sprache mächtigen Personen, die am Verfahren teilnehmen, mittelbar benachteiligt.[11]

Nach § 3 Abs. 3 AGG liegt eine Belästigung dann vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die sich auf ein in § 1 AGG genanntes Merkmal beziehen, die Würde des Betroffenen verletzen und ein Umfeld geschaffen wird, welches von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnet ist. Bei der Belästigung nach AGG handelt es sich wie bei der sexuellen Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG um eine Form der Benachteiligung. Wüst beschreibt, dass die Voraussetzung für das Vorliegen einer Belästigung die Schaffung eines von „Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeldes“ ist.[12] Beispielhaft führen sowohl Steinkühler[13] als auch Wüst[14] rassistisches Verhalten des Umfeldes gegenüber einem schwarzafrikanischen Mitarbeiter an.

Eine sexuelle Belästigung liegt nach Abs. 4 des dargestellten Paragraphen vor, wenn unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die betroffene Person in seiner Würde verletzt wird. Unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten wird in § 3 Abs. 4 S. 3-5 AGG genauer definiert. Hierzu gehören etwa Bemerkungen mit sexuellem Inhalt. Thüsing macht darauf aufmerksam, dass die Definition der sexuellen Belästigung im Sinne des Gesetzes auf der Struktur des vorweg beschriebenen § 3 Abs. 3 AGG aufbaut.[15] Mit § 3 Abs. 4 AGG werden die Vorgaben der EU „Gender-Richtlinie“ umgesetzt. Die Definition hier ist umfassender als der vorangegangene § 2 Abs. 2 BeschSchG.[16]

§ 3 Abs. 5 AGG regelt, dass auch eine Anweisung zu einer Benachteiligung eine Benachteiligung darstellt.[17] Bei einer Anweisung zur Benachteiligung muss ein Vorsatz vorhanden sein.[18] Die Anweisung entspricht aus arbeitsrechtlicher Sicht betrachtet der Weisung.[19] Demnach kann sie nur von weisungsbefugten Personen erteilt werden. Steinkühler nennt beispielhaft die Anweisung des Arbeitgebers an den Kantinenleiter, dass dieser ausschließlich Schweinefleisch in der Kantine zuzubereiten habe, obschon eine Vielzahl von Arbeitnehmern im Betrieb muslimischen Glaubens sind.[20]

Weitergehend ist noch auf die Organisationspflichten des Arbeitgebers einzugehen. Dieser darf nach § 11 AGG einen Arbeitsplatz nicht unter Verstoß des § 7 Abs. 1 AGG ausschreiben. Hiernach besteht die Pflicht diese neutral darzustellen. Dieses Gebot besteht sowohl für interne als auch öffentliche Ausschreibungen und umfasst den in § 6 Abs. 1 AGG genannten Beschäftigtenkreis.[21]

§ 12 AGG geht auf die Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers ein. Der Arbeitgeber ist nach Abs. 1 verpflichtet geeignete Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen zu treffen. Nach § 11 Abs. 2 AGG können etwa auch betriebliche Bildungsmaßnahmen unter Einbeziehung eines Betriebsrats durchgeführt werden. Des Weiteren können Betriebsvereinbarungen getroffen werden.[22] Der Arbeitgeber ist nach § 12 Abs. 3 AGG unter anderem auch dazu verpflichtet, Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot von Beschäftigten gegenüber anderen Beschäftigten zu unterbinden.

Die §§ 13-16 AGG erläutern die Rechte der Beschäftigten. § 13 AGG formuliert das Beschwerderecht der Beschäftigten. Diese haben hiernach das Recht, sich bei den zuständigen Stellen im Falle einer Benachteiligung zu beschweren.

Wenn der Arbeitgeber im Falle von Belästigung oder sexuellen Belästigung keine geeigneten oder ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung dieser vornimmt, hat der Betroffene nach § 14 AGG das Recht, seine Tätigkeit zu seinem Schutz ohne Entgelteinbußen einzustellen. Zu beachten ist jedoch, dass nur wenn alle Voraussetzungen vorliegen eine Leistungsverweigerung rechtmäßig ist. Andernfalls entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung.[23]

§ 15 AGG regelt die Schadensersatz- und Entschädigungszahlungen im Falle von Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot. Nach § 15 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den durch die Benachteiligung entstandenen Schaden zu ersetzen. Dieser Absatz betrifft den entstandenen materiellen Schaden.[24] Den Ersatz immaterieller Schäden regelt § 15 Abs. 2 AGG. Hiernach kann eine Zahlung von bis zu drei Monatslöhnen zugesprochen werden, wenn aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmals erwiesenermaßen keine Einstellung erfolgt ist. So hatte das Arbeitsgericht Hamburg in seinem Urteil vom 04.12.2007 einer bei der Diakonie abgelehnten Bewerberin drei Bruttomonatslöhne zugesprochen, weil sie nach Auffassung des Gerichtes aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit unmittelbar benachteiligt wurde. Im Berufungsverfahren am LAG Hamburg hatte dieses Urteil nachfolgend keine Bestandskraft mehr.[25]

In § 16 AGG findet sich die Regelung, dass nach Abs. 1 die Inanspruchnahme von Rechten wie dem Beschwerderecht nach § 13 AGG, dem Leistungsverweigerungsrecht nach § 14 AGG und der Geltendmachung von Ansprüchen auf Entschädigung oder Schadensersatz nach § 15 AGG nicht zu einer Benachteiligung durch den Arbeitgeber führen darf.[26] Zum anderen darf auch keine Anweisung, die gegen § 16 AGG verstößt und nicht befolgt wird, mit Nachteil behaftet werden. Nach Schrader/Schubert entspricht diese Vorschrift den in § 612a BGB und § 5 TzBfG vorhandenem Grundsatz, nach der kein Beschäftigter aufgrund der Inanspruchnahme von Rechten benachteiligt werden darf.[27] § 16 AGG umfasst allerdings auch den Schutz von Personen, die Angestellte unterstützen und als Zeugen auftreten.[28]

§ 16 Abs. 3 AGG verweist auf § 22 AGG. Thüsing definiert bezüglich der in § 22 AGG geregelten Beweislast, dass der Beschäftigte „lediglich“ Vermutungstatsachen vor Gericht vortragen muss, aus denen ein Rückschluss auf eine unterschiedliche Behandlung nach einem im § 1 AGG genannten Grund gefolgert werden kann.[29] Hiernach muss der Beschäftigte die unterschiedliche Behandlung durch Indizien glaubhaft machen, jedoch nicht beweisen. Bauer/Göpfert/Krieger bemängeln mit Verweis auf Thüsing in diesem Zuge, dass mit § 22 AGG nicht die Formulierung der in die Richtlinie 2006/54/EG eingebrachten Beweislastrichtlinie 97/80/EG übernommen wurde. Hiernach muss der Anspruchssteller Tatsachen glaubhaft machen, die auf eine Benachteiligung hinweisen können und nicht, wie in § 22 AGG formuliert, Indizien vorbringen, die die Vermutung zulassen, dass eine Benachteiligung vorliegt.[30]

Der Arbeitgeber trägt im Gegensatz zum Beschäftigten oder Bewerber die volle Beweislast, wenn dieser Indizien für eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Kriteriums vorträgt. Er muss nachweisen, dass keine Benachteiligung aufgrund der in § 1 AGG genannten Merkmale erfolgt ist.

Hinsichtlich der Vorstellung des AGG muss auch darauf verwiesen werden, dass dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) bei der Auslegung eine bedeutende Rolle zugesprochen wird.[31] Auch wenn die Bundesrepublik hinsichtlich der Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien von einer vollständigen Umsetzung ausgeht, bleibt, auch im Hinblick auf den soeben beschriebenen § 22 AGG, abzuwarten inwiefern die Auslegung des nationalen Rechts künftig erfolgen wird.[32]

Ausnahmeregelungen finden sich, wie beschrieben in den §§ 8 und 9. Nach § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zulässig, wenn der Grund wegen der Art der Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. § 8 Abs. 2 AGG geht darauf ein, dass die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen einem in § 1 AGG genanntem Merkmal nicht dadurch gerechtfertigt werden kann, dass für den Personenkreis besondere Schutzvorschriften gelten.

Nach Bauer/Göpfert/Krieger spielt § 8 Abs. 1 AGG für zulässige unterschiedliche Behandlungen aufgrund der Religion oder des Alters eine untergeordnete Rolle. Für die unterschiedliche Behandlung wegen der Religion existiert die Sonderregelung des § 9 AGG und für die zulässige unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters ist § 10 AGG maßgeblich.[33]

Voigt macht darauf aufmerksam, dass bei einem privaten Arbeitgeber eine Unterscheidung nach der Religionszugehörigkeit unter Anwendung des § 8 Abs. 1 AGG nahezu unmöglich ist. Eine Unterscheidung nach der Religion oder Weltanschauung kann hiernach durch § 9 Abs. 1 AGG für Religionsgemeinschaften und Weltanschauungsvereinigungen gegeben sein. Festzuhalten bleibt, dass § 9 AGG ausschließlich den oben genannten Gemeinschaften vorbehalten ist.[34] Dennoch ist auch für Religionsgemeinschaften der § 8 AGG anwendbar. So ist beispielsweise die Zugehörigkeit zum männlichen Geschlecht eine entscheidende berufliche Anforderung an die Tätigkeit eines Pfarrers in der katholischen Kirche.[35] Eine kirchliche Kindertageseinrichtung kann, um ein weiteres Beispiel zu nennen, ebenso wie eine private Kindertageseinrichtung eine Stelle als Erzieher ausschreiben, die ausdrücklich darauf hinweist, dass ausschließlich männliche Personen gesucht werden, weil das pädagogische Konzept dieses erfordert. Im Gegenzug ist es etwa einem Frauenhaus, ungeachtet der Trägerschaft, möglich, eine Stelle als Sozialpädagogin ausschließlich mit einer Frau besetzen zu wollen.[36]