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Donnerstag, 28. August 2008 um 19:26 Uhr |
 Normalerweise halten sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer an bestimmte Normen und Gepflogenheiten. Hierzu gehört, dass in Bewerbungsgesprächen keine Fragen über die Religionszugehörigkeit, die Gewerkschaftsmitgliedsschaft oder beispielsweise die sexuelle Orientierung gestellt werden. Dennoch gibt es immer wieder unehrenhafte Personalentscheider, die sowohl dem Bewerber als auch ihrem Unternehmen schaden zufügen möchten und vor Tabus keinen Halt machen.
In solchen Situationen stellt sich die Frage, wie der Bewerber reagieren und weiterverfahren soll. Hierzu muss man sich im Klaren sein, ob es sich bei der Position um den "Traumjob" handelt oder ob die offene Stelle eine von vielen, vielleicht guten oder auch schlechten Adressen ist. Je nach Priorisierung kann der Bewerber entweder das Gespräch abbrechen, sich auf Konfrontation im Bewerbungsgespräch begeben oder ruhigen Gewissens lügen. So muss keine Bewerberin Auskünfte über ihre Familienplanung geben. Warum auch? Schließlich werden die meisten männlichen Bewerber nicht nach ihrem Kinderwunsch befragt. In einigen Fällen kann es jedoch durchaus sinnvoll sein, kurzfristig bevorstehende Entwicklungen, wie etwa die Geburt eines Kindes offen zu thematisieren, um auch dem potentiellen Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, hierauf zu reagieren.
Mittel- bis langfristige Entwicklungen diesbezüglich gehen jedoch nur den Bewerber etwas an, so dass hier keine Auskunftspflicht besteht. Auch Fragen über die Religionszugehörigkeit und ethnische Zugehörigkeit sind tabu. Dennoch werden insbesondere Ausländer nach diesen Merkmalen gefragt. Hier sollte abgewogen werden, welche Relevanz die etnische oder religiöse Zugehörigkeit für den Interviewer haben könnte. Relevant sein darf sie in jedem Fall nicht für das Bewerbungsverfahren und den Job. Im Grunde genommen ist die Fragestellung völlig irrelevant, es sein denn der Interviewer möchte feststellen, dass der Bewerber aus einem ihm bekannten Land stammt worüber er sich austauschen möchte. Dieser Small-Talk über beispielsweise Urlaubserlebnisse muss keinen diskriminierenden Charakter haben. Er kann in Einzelfällen gar positive Nebeneffekte mit sich bringen. Dennoch gilt grundsätzlich, dass über die Qualifikation, die Ausbildung und viele weitere Faktoren gefachsimpelt werden sollte und nicht über den Kinderwunsch und die Abstammung.
Es gibt jedoch einige Aspekte, die berzücksichtigt werden sollten. Informationen über eine ausländische Staatsangehörigkeit müssen im Zuge von gesetzlichen Vorgaben präsentiert werden. So gibt es Verpflichtungen zur Vorlage von Arbeitsgenehmigungen und Einschränkungen für ausländische Studierende. Auch äußere Merkmale, wie Schmuck oder Kleidung können im Rahmen des Vorstellungsgesprächs thematisiert werden. Insbesondere dann, wenn sicherheitsrelevante, hygienische und repräsentative Gesichtspunkte eine Rolle spielen.
Auch bezüglich der Konfession oder der Konfessionslosigkeit gibt es eine besondere Ausnahme in Deutschland. Dieses betrifft die Sonderstellung der Kirchen. Diese lehnen trotz der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in Deutschland Bewerber mit der falschen Weltanschauung oder Konfession ab. Bei kirchlichen Arbeitgebern ist die Frage nach der Konfession als Standard gesetzt und sollte beantwortet werden. Hier bleibt jedoch abzuwarten, wann diese letzte Bastion fällt. Eine Bewerberin muslimischen Glaubens hatte nach Einführung des AGG bereits erfolgreich gegen ihre Nichteinstellung bei einem diakonischen Träger geklagt.
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